Entretien de parcours professionnel : ce qui change au 1^er octobre 2026 pour les TPE

Ce que dit la réforme

La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, qui reprend des accords signés par les partenaires sociaux sur l'emploi des salariés expérimentés, a réécrit l'article L. 6315-1 du Code du travail. Le rendez-vous porte désormais un nouveau nom, l'entretien de parcours professionnel, et son contenu s'élargit.

Il ne s'agit plus seulement de parler formation. L'échange couvre les compétences du salarié et ses qualifications, l'évolution de son poste et de l'entreprise, ses envies d'évolution (reconversion, bilan de compétences, validation des acquis de l'expérience), l'utilisation de son compte personnel de formation et la possibilité de se faire aider par un conseil en évolution professionnelle, un service gratuit. Comme avant, ce n'est pas une évaluation du travail de l'année.

Dans une TPE, les nouvelles règles s'appliquent en pratique depuis la fin octobre 2025, lendemain de la publication de la loi au Journal officiel. Un décret du 28 janvier 2026 et un questions-réponses du ministère du Travail (mis à jour le 12 février 2026) sont venus préciser la mise en œuvre.

Pourquoi le 1^er octobre 2026 compte

Beaucoup d'entreprises appliquent un accord collectif, souvent la convention de branche, qui fixait son propre rythme d'entretiens. La loi a laissé aux partenaires sociaux jusqu'au 1^er octobre 2026 pour mettre ces accords en conformité.

Depuis cette date, un accord qui prévoit des entretiens plus espacés que la loi ne joue plus : c'est la règle légale des 4 ans qui s'impose. Un accord plus exigeant, par exemple un entretien tous les 2 ans, peut en revanche continuer à s'appliquer. Si vous dépendez d'une convention collective, vérifiez donc ce qu'elle prévoit : c'est le rythme le plus favorable au salarié qui compte.

Le nouveau calendrier des entretiens

À l'embauche, puis tous les 4 ans

Le premier entretien doit avoir lieu au cours de la première année suivant l'arrivée du salarié. Ensuite, il revient tous les 4 ans, contre 2 ans auparavant. Un accord collectif peut prévoir un rythme plus rapproché, jamais plus espacé.

Au retour d'une longue absence

Un entretien doit aussi être proposé quand le salarié reprend son poste après certaines absences (congé de maternité, congé parental, congé d'adoption, congé de proche aidant, congé sabbatique, arrêt maladie de plus de 6 mois, mandat syndical…), sauf s'il en a déjà eu un dans les 12 mois précédant son retour.

L'entretien de mi-carrière

Nouveauté de la réforme : un entretien de parcours professionnel est organisé dans les 2 mois qui suivent la visite médicale de mi-carrière, celle prévue autour des 45 ans. On y parle des éventuelles préconisations du médecin du travail, de l'adaptation du poste et de la prévention de l'usure professionnelle.

Avant 60 ans

Un entretien a également lieu dans les 2 ans qui précèdent le 60^e anniversaire du salarié. Il permet d'aborder la fin de carrière : maintien dans l'emploi, aménagement du poste, passage à temps partiel ou retraite progressive.

Le bilan tous les 8 ans

Tous les 8 ans (au lieu de 6), l'entretien est l'occasion d'un état des lieux écrit du parcours du salarié, dont une copie lui est remise. Vous vérifiez qu'il a bien eu ses entretiens, qu'il a suivi au moins une formation non obligatoire et qu'il a pu progresser (certification, salaire, poste). Selon le ministère, le premier bilan peut intervenir 7 ans après l'entretien lié à l'embauche.

Et les entretiens déjà faits ou prévus ?

Bonne nouvelle : rien n'est perdu. D'après le ministère du Travail, le nouveau délai de 4 ans se calcule à partir du dernier entretien réellement réalisé. Un salarié reçu en décembre 2023, qui aurait dû être revu en décembre 2025 sous l'ancienne règle, devra l'être au plus tard en décembre 2027.

Si vous aviez déjà programmé des entretiens cet automne, vous pouvez les maintenir : rien n'interdit d'échanger plus souvent que la loi le demande, et c'est souvent utile dans une petite équipe. Pensez simplement à utiliser une trame à jour, qui couvre les nouveaux thèmes (évolution du poste, souhaits du salarié, conseil en évolution professionnelle).

Pour les bilans de parcours déjà en cours au moment de la réforme, le point de départ exact dépend de la date du premier entretien et de votre éventuel accord de branche. En cas de doute sur un salarié en particulier, faites-vous accompagner pour recaler son échéance.

Quels risques pour l'employeur ?

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, si le bilan des 8 ans montre que le salarié n'a pas eu les entretiens prévus et n'a suivi aucune formation non obligatoire, l'employeur doit verser 3 000 € sur son compte personnel de formation. Les deux conditions doivent être réunies : la Cour de cassation l'a rappelé début 2026, l'absence d'entretien seule ne suffit pas à déclencher cet abondement.

Pour une TPE de moins de 50 salariés, cette pénalité ne s'applique pas. Le risque n'est pas nul pour autant : un salarié peut demander réparation devant le conseil de prud'hommes s'il estime que l'absence d'entretien ou de formation lui a fait du tort, par exemple lors d'un licenciement. Et surtout, l'entretien reste un excellent moment pour fidéliser une équipe, ce qui compte beaucoup quand on recrute difficilement.

Ce que vous pouvez faire dès maintenant

1. Listez vos salariés avec leur date d'embauche, la date de leur dernier entretien et leur âge.
2. Calculez la prochaine échéance de chacun : dernier entretien + 4 ans, première année pour les nouveaux, 45 ans et 58 ans pour les entretiens liés à l'âge.
3. Vérifiez votre convention collective : si elle prévoit un rythme plus rapproché, c'est lui qui s'applique.
4. Mettez à jour votre trame d'entretien pour intégrer les nouveaux thèmes.
5. Gardez une trace écrite de chaque entretien, signée et remise au salarié : en cas de contrôle ou de litige, c'est votre preuve.
6. Notez les formations suivies, y compris les plus courtes : elles comptent lors du bilan des 8 ans.

Ces informations sont générales et ne remplacent pas un conseil adapté à votre entreprise. Si votre situation est particulière (accord d'entreprise, salarié de retour de longue absence, effectif proche de 50), faites-vous accompagner.

Questions fréquentes

Article à jour au 2 octobre 2026.